Ein bekannter AGG-Hopper vor Gericht

Wer als Arbeitgeber schon einmal mit einer AGG-Entschädigungsklage konfrontiert war, kennt das Gefühl der Hilflosigkeit, wenn sich herausstellt, dass der Bewerber bereits mehrfach ähnliche Verfahren gegen andere Unternehmen geführt hat.
Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg (30.06.2026, 7 SLa 25/26) zeigt jedoch, dass ein solcher Verdacht allein nicht ausreicht, um sich erfolgreich auf Rechtsmissbrauch zu berufen. Die Entscheidung vom 30. Juni 2026 macht deutlich, wie hoch die Darlegungslast für Arbeitgeber tatsächlich liegt.

Der Fall:

Absage, Klage, Versäumnisurteil
Im zugrundeliegenden Fall hatte sich ein Mann auf eine Stelle als Sekretärin beziehungsweise Kauffrau für Bürokommunikation bei einem Gartenbaubetrieb beworben. Nach der Absage machte er innerhalb weniger Wochen gerichtlich eine Entschädigung von mindestens 5.000 Euro wegen einer vermeintlichen Geschlechtsdiskriminierung geltend. Auffällig war, dass er auf eine später doch noch ausgesprochene Einladung zum Vorstellungsgespräch nicht reagierte und auch dem gerichtlichen Gütetermin fernblieb. Die Stelle war inzwischen mit einer Frau besetzt worden.

Die Vorinstanz stützt sich auf ein früheres Urteil
Das Arbeitsgericht Bamberg wies die Klage zunächst ab und stützte sich dabei gemeinsam mit dem Arbeitgeber auf eine frühere, später vom Bundesarbeitsgericht bestätigte Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm, in der demselben Mann rund eineinhalb Jahre zuvor in einem sehr ähnlichen Fall Rechtsmissbrauch bescheinigt worden war. Auf die Berufung des Klägers hin korrigierte das Landesarbeitsgericht Nürnberg diese Einschätzung nun deutlich und sprach eine Entschädigung von 3.750 Euro zu.

Beweislast liegt beim Arbeitgeber

Die entscheidende Weichenstellung lag in der Frage der Beweislast. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs darf ein Rechtsmissbrauch nur angenommen werden, wenn es für das Verhalten des Bewerbers keine andere plausible Erklärung gibt als die Erlangung eines finanziellen Vorteils. Diese Voraussetzung ist zwar von Amts wegen zu prüfen, die Darlegungs- und Beweislast trägt jedoch der Arbeitgeber. Ein pauschaler Verweis darauf, dass kein echtes Interesse an der Stelle bestanden habe, genügt dafür nicht. Erforderlich wäre ein substantiierter Vortrag dazu, wo und wie häufig sich der Bewerber in der Vergangenheit beworben und wie er dabei konkret vorgegangen ist.

Keine automatische Bindungswirkung früherer Urteile

Auch der Verweis auf die frühere, rechtskräftig bestätigte Entscheidung half dem Arbeitgeber hier nicht weiter. Das Landesarbeitsgericht betonte, dass Rechtsmissbrauch stets einzelfallbezogen zu prüfen sei und eine frühere Feststellung selbst bei unterstellter Identität des Klägers keine automatische Bindungswirkung für einen gut eineinhalb Jahre später liegenden, neuen Sachverhalt entfalte. Dass es sich erneut um eine Sekretärinnenstelle handelte, reiche für sich genommen nicht aus, da dieses Muster praktisch jede Bewerbung eines Mannes auf eine solche Position beträfe. Auch die große Entfernung zwischen Wohnort und Arbeitsplatz ließ das Gericht nicht als Indiz gelten, da es einem alleinstehenden und örtlich flexiblen Bewerber grundsätzlich nicht verwehrt werden könne, sich überregional zu bewerben. Entscheidend wäre gewesen, ob die Bewerbung selbst – etwa durch eine bewusst mangelhafte Qualität – erkennen ließ, dass es dem Bewerber gar nicht um die Stelle ging. Genau dazu hatte der Arbeitgeber jedoch nichts vorgetragen.
Was das für Arbeitgeber bedeutet
Für die Praxis bedeutet dies, dass sich Arbeitgeber nicht allein auf den Ruf eines vermeintlichen AGG-Hoppers verlassen dürfen. Wer den Einwand des Rechtsmissbrauchs erheben will, muss den konkreten Bewerbungsvorgang sorgfältig dokumentieren und im Streitfall im Detail darlegen können, warum gerade in diesem einen Fall kein ernsthaftes Interesse an der ausgeschriebenen Stelle bestand. Ein bloßer Hinweis auf frühere Verfahren, selbst wenn diese gerichtlich bestätigt wurden, reicht dafür regelmäßig nicht aus.

Unsere Einschätzung

Der vorliegende Fall wurde nicht von Baring LL.M. Rechtsanwälte betreut. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Matthias Baring sowie Rechtsanwältin Raphaela Warnecke begleiten jedoch regelmäßig vergleichbare Verfahren rund um das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und Bewerbungsverfahren. Sowohl Arbeitgeber, die sich gegen unberechtigte AGG-Ansprüche zur Wehr setzen möchten, als auch Arbeitnehmer, die eine Diskriminierung im Bewerbungsverfahren erlebt haben, können sich in Bochum, im gesamten Ruhrgebiet und bundesweit an die Kanzlei wenden.